2018年5月25日国务院发布《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，《意见》内容主要涉及“国有企业工资总额确定方式、效益联动指标、薪酬预算的管理方式、预算管理的周期、明确三大分配原则”等五个方面，对国有企业在中国经济新常态下如何确定国企员工的薪酬提出了指导性的意见。要求国企的薪酬与企业的经营效益挂钩与生产率挂钩，不搞工资总额一刀切，让薪酬与企业经营业绩进行联动，从而激发国有企业的活力，全面提升国企的经营能力。我们认为本次指导意见主要有五点重大变化。

一、从只论经济效益为核心转变为以经济效益为核心，并结合多种因素的薪酬总额确定方式。过去国资委对国企的考核主要是以经济效益为核心，常用的指标是营收总额、利润总额、EVA等等。这些指标刚性较强，未考虑内外部实际情况，意见要求建立效益联动机制，以此确定工资总额，倒逼企业提升经营效率，减少用工规模提高单个员工的福利待遇，打破大锅饭，建立能力、效率优先的原则。

二、效益联动指标实行分类管理。首先将国有企业分为五大类，充分竞争类、特定功能类、公益类、金融类、文化类企业。其中，充分竞争类企业主要以市场竞争力和国有资产的保值增值为主，考核净利润、EVA等；特定功能类企业主要以保障国家安全以及布局国家战略层面的产业，主要考核重大任务工作的完成情况；公益类企业主要以保障民生为主，主要考核成本节约率、产品和服务品质，运营效率等；金融类企业如果属于政策性金融机构，主要考核重大任务的完成情况，如果属于纯商业性质的金融机构，主要考核营收、利润、风险等；文化类企业主要保障民生，主要考核人均产出和工作量等。由此看出，本次国家的效益联动指标不搞一刀切，实施“一企一策”因地制宜。

三、工资总额的管理方式由企业自行编制，若企业为竞争类企业只需依照程序进行备案即可，若企业为非竞争类需要在自行编制后报出资人进行核准。在竞争类企业中，国家有意识的放权，让听到炮火的人做决定，制定出符合实际情况的管理方式，避免过多上级干预，释放活力、简政放权。

四、部分工资总额的预算周期从一年调整至三年，避免了行业周期性、外部经济环境对企业的影响。意见指出，钢铁、石油、房地产等行业的企业，预算周期可以为三年，从而避免行业自身的周期性和国内外经济形势的周期性对企业的影响。

五、工资总额的内部分配机制，向利润中心、核心人才倾斜。过去国有企业生产员工和辅助职能员工的薪酬确定主要依据是级别，而非价值贡献，这就造成了贡献多、实实在在为企业创造利润的员工与价值贡献较小的员工平起平坐。意见指出，未来国有企业可能会开展岗位价值评估，评估出每一个岗位的价值贡献度，做到以岗付薪，拒绝平均主义。同时，意见指出未来内部分配还应向关键核心岗位、核心成员倾斜，做到以能付薪。通过绩效考核的方式，将贡献与收入联系起来。

本次《关于改革国有企业工资决定机制的意见》出台，反应了一个积极的信号，国家想通过薪酬体制的改革激发国企活力，完善社会主义市场经济体制。引导国企在收入分配上遵循市场规律和企业发展规律，做到分类处理，“一企一策”。同时，有助于竞争性企业减压，将政企分离、经营权和所有权分离，进一步发挥国有资本保值增值的目标。

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